توسط مار، جی. اولیگ
طی 20 سال گذشته در ،ب و کار استخدام حقوقی، شرکت من، Advocates، بر کمک به مشتریان خود تمرکز کرده است تا از طریق چندین فرآیند منحصر به فرد طراحی شده برای تطبیق شخصیت کاندیداها با شرکت حقوقی و فرهنگ شرکتی من،، به مشتریان خود وکلای جانبی کلیدی پیدا کنند و حفظ آنها را بهبود بخشد. .
برای ما تطابق مردم و فرهنگ نکته مهم است.
یکی از مشتریان اخیراً از من پرسید که چرا شرکت ما اینقدر بر احساسات نامزدها متمرکز است. پاسخ به این دلیل است که درک احساسات افراد – “چرا” آنها در مورد مسائل کاری – در تلاش برای بهبود رضایت، مشارکت و حفظ کارمندان اهمیت دارد. این یک مسئله اصلی در نگاه اول به مردم به ،وان انسان است، و در طول فرآیند مصاحبه شروع می شود، جایی که ما به نامزدها کمک می کنیم تا بهترین گزینه های خود را مرتب کنند.
تمرکز بر افراد از این طریق می تواند به ویژه برای مشتریان شرکت حقوقی ما دشوار باشد، زیرا محصول آنها زمان و تخصص افراد است که در ساعات قابل پرداخت اندازه گیری می شود.
رضایت کم و فرسایش زیاد
این مسائل بر کل نیروی کار در تمام صنایع تأثیر می‌گذارد: پوشش رسانه‌ای اخیر در مورد «، بی سر و صدا» (که به ،وان افرادی که هنوز در شغل خود هستند اما درگیر نیستند) و نرخ رکورد فرسودگی شرکت حقوقی موضوعات مرتبطی هستند که کل نیروی کار را تحت تأثیر قرار می‌دهند. تمام صنایع شرکت‌های حقوقی و شرکت‌ها، از جمله وکلا، با این که چه کاری انجام دهند دچار مشکل شده‌اند. در طول سال گذشته، بسیاری از ما حقوق، مزایا و برنامه های کاری را با امید به بهبود کیفیت زندگی کارکنان خود اضافه کرده ایم.
با این حال، این فقط آبشار به ظاهر بی پایان عوامل استرس زا در دنیای واقعی (مانند جنگ، بیماری همه گیر، تورم و ناآرامی های داخلی) یا آنچه قبلاً به ،وان مسائل مربوط به کار (عدم دستمزد عادلانه، انعطاف پذیری یا مزایا) تلقی می شد، نیست که پشت بسیاری از نارضایتی کارکنان و جابجایی ناشی از آن هستند.
در عوض، هنگام صحبت با وکلا در مورد شغل آنها، اغلب داستان هایی را می شنویم که به همان مقصر اشاره می کند: کارمندان احساس نمی کنند به ،وان مردم ارزشمند هستند. یکی از همکاران در حال پاسخگویی به نظرسنجی سطح متوسط ALM گفت: “پیامی که من و همکارانم دریافت می کنیم این است که شرکای ما را دوست ندارند.” نقل قول دیگری از همان نظرسنجی بازتاب یک احساس رایج بود: «همه می‌ترسند که یک لحظه در محل کار خود یک فرد باشند، زیرا شما برای آن لحظه مورد قضاوت قرار می‌گیرید».
بسیاری از اوقات، وکلا – به‌ویژه همکاران – احساس نمی‌کنند چیزی جز چرخ‌دنده‌ها برای تولید کار قانونی در یک طرح تولید کار قانونی صنعتی به جای اینکه احساس کنند یک فرد حرفه‌ای یا کامل هستند، ندارند. این ا،اج های اخیر در چند شرکت بزرگ Am Law 50 مطبوعات زیادی دریافت ،د و این موضوع را تکرار ،د. شش ماه پیش، این شرکت ها پاداش امضای شش رقمی می پرداختند. در حال حاضر، با اولین نشانه های کاهش سرعت، آنها فعالانه آن همکاران را ا،اج می کنند. سخت است که بیشتر از یک عدد احساس کنی.
وقتی ویژگی‌های افراد با فرهنگ کاری مطابقت داشته باشد، رشد می‌کنند و مدت بیشتری می‌مانند. اما معلوم می شود که چیزهای بیشتری در آن وجود دارد.
کارمندان به دنبال چه هستند؟
بر اساس مطالعه ای که در بررسی ،ب و کار هاروارد از بین بیش از 50000 کارمند از یک نمونه تصادفی شده از حرفه ها در سراسر جهان، شاخص های اصلی درگیری کاری و رضایت نداشتن دستمزد، محل کار، دوست داشتن همکاران یا حتی اعتقاد قوی به ماموریت سازمان بود. در حالی که اینها مهم بودند، سه چیز مهمتر بود:
1. احساس هیجان برای رفتن به سر کار. (این شامل احساس تن، فرهنگی، دوست داشتن همکاران، احترام به سرپرست و داشتن رابطه خوب با هر دو می شود، اما محدود نمی شود.
2. آیا من هر روز فرصتی برای استفاده از نقاط قوت خود دارم؟
3. انجام دادن حداقل برخی از کارهایی که واقعاً انجام دادن آنها را دوست دارم و در آن مهارت دارم (حداقل 20٪ از روزم).
این مطالعه نشان داد که نه تنها کارمند، که موارد فوق را تجربه می کنند بهره وری بیشتری دارند، بلکه مدت طول، تری نیز می مانند.
متأسفانه، بسیاری از ما در موقعیت استخدام روی بخش انس، معا، در فرآیند مصاحبه تمرکز نمی کنیم. زم، که ما روی چیزهای شخصی تمرکز می کنیم، در مورد سرگرمی ها یا خانواده یا دیگر صحبت های کوچک است.
پس مبنای تصمیم گیری در مورد استخدام چیست؟
شاید بیشتر تصمیمات استخدامی ما باید بر اساس فرهنگ باشد، از جمله پرس و جو در مورد اینکه کاندیداهای ما در چه کاری خوب هستند و نسبت به آن احساس خوبی دارند، بخش هایی از شغل خود که در مورد آنها هیجان زده می شوند و از نقاط قوت کلیدی خود استفاده می کنند (نه همیشه مهارت هایی مانند سازماندهی و ارتباطات). ، بلکه نقاط قوت مبتنی بر ویژگی ها مانند همدلی یا انگیزه). شاید تصمیم استخدام باید بر اساس بیش از یک لیست فرمولی از مهارت ها و احساس ما نسبت به آنها به ،وان یک شخص باشد.
شرکت ما یک فرآیند مصاحبه را ایجاد کرده و از آن استفاده می کند تا به ما کمک کند تا نامزدهای خود را در شناسایی پاسخ به موارد فوق و ایجاد نمایه فرهنگ شغلی ایده آل بر اساس ویژگی های خود کمک کنیم. ما روی اه، نامزدهای خود و ویژگی‌های شخصیتی اصلی آنها تمرکز می‌کنیم تا شاخص‌های کلیدی را شناسایی کنیم که چه چیزی باید آنها را در محیط‌های مشتریانمان خوشحال کند. ما ویژگی‌های موفق‌ترین و طول،مدت‌ترین مشارکت‌کنندگان مشتریان خود را از طریق مصاحبه‌های سمت مشتری گردآوری کرده‌ایم.
کارفرمایان همچنین می‌توانند از مصاحبه مبتنی بر رفتار، تمرکز بر ویژگی‌های شخصیتی نامزد و/یا آزمایش‌های شخصیتی مختلف برای اطمینان از نتایج بهتر استخدام استفاده کنند. هر مدیر استخدامی که با کاندیداها صحبت می کند باید به این نکته توجه کند که چه زم،، کجا و چرا کاندیداها در زندگی کاری خود بیشترین رضایت را داشتند و خوشحال بودند، از چه مهارت هایی لذت می برند، چگونه و چه زم، بهترین یادگیری را انجام دادند و چه چیزی باعث شد آنها احساس ارزشمندی کنند.
آیا موقعیتی که برای آن مصاحبه می کنید، فرصت های قابل توجهی را برای نامزدهای احتمالی شما فراهم می کند تا یاد بگیرند، در مورد کاری که انجام می دهند هیجان زده شوند و از بهترین مهارت های خود استفاده کنند؟ انجام این کار، علاوه بر درک اینکه چگونه ویژگی های شخصیتی آنها با محیط کاری و فرهنگ مورد نظر منطبق می شود، به کاندیداهای شما و شرکت شما کمک می کند تا در این مواقع دشوار پیشرفت کنند.
در اینجا 10 سوال برای کمک به انس، ، مصاحبه های نامزد شما وجود دارد (بیشتر آنها سوالات رفتاری هستند):
1. اه، شما چیست؟
2. چرا اینها اه، شما هستند و چه چیزی آنها را برای شما مهم می کند؟
3. اه، حرفه ای شما چگونه بر اه، شخصی شما تأثیر می گذارد؟
4. برای دستیابی به این اه، به دنبال یا چه چیزی از کارفرمای خود نیاز دارید؟
5. به کدام دستاورد مرتبط با کار بیشتر افتخار می کنید؟ چرا؟ چه چیزی باعث افتخار شما شد؟
6. چه زم، در محل کار واقعا خوشحال یا راضی بودید؟ در مورد کار یا محیط چه چیزی باعث این احساس شده است؟
7. مهمترین یا هیجان انگیزترین چیزی که در سال گذشته یاد گرفته اید چیست؟
8. در مورد نقش فعلی و محیط کاری فعلی خود چه چیزی را دوست دارید؟ چه تاثیری روی شما می گذارد؟
9. در شرایط فعلی به دنبال بهبود چه چیزی هستید؟
10. چه چیزی را می خواهید بیاموزید، و در کجای کار حقوقی خود می خواهید مجموعه مهارت های خود را افزایش دهید؟
سوالات فوق نقطه شروع هستند. نکته کلیدی این است که در مورد دلیل پشت پاسخ کنجکاو باشید و از افراد بعدی برای روشن شدن سوال بخواهید. این نشان می دهد که شما اهمیت می دهید و به هر دو طرف کمک می کند تا تن، طول، مدت واقعی را ارزیابی کنند.
به،وان یک کارفرما، اگر پاسخ‌های موارد فوق را زودتر درک کنید و با آنچه شما ارائه می‌دهید مطابقت داشته باشند، وکلای جانبی و کارمندان احتمالی بیشتری خواهید داشت که می‌خواهند بیشتر بمانند.
مار، جی. اولیگ رئیس و بنیانگذار Advocates and Targeted Legal S،ing Solutions است. The Advocates که در سال 2002 تأسیس شد، یک شرکت جستجوی حقوقی برتر است، به شرکت‌های حقوقی و شرکت‌ها در راهبردترین جستجوهایشان کمک می‌کند. اولیگ با رهبران شرکت های حقوقی در زمینه قرار دادن شرکای جانبی و گروهی کلیدی و ادغام شرکت های استراتژیک کار می کند. او به طور مرتب با شرکت های حقوقی در زمینه های جذب و حفظ استعداد مشورت می کند. Advocates و TLSS از فرآیندهایی استفاده می کنند که موفقیت استخدام را به طور چشمگیری افزایش می دهد.
Mind Your Business مجموعه‌ای از ستون‌هایی است که توسط وکلا، متخصصان حقوقی و سایرین در صنعت حقوقی نوشته شده است. هدف از این ستون ها ارائه راهنمایی های عملی برای وکلا در مورد نحوه اجرای فعالیت های خود، ارائه اطلاعات در مورد آ،ین روندهای فناوری حقوقی و چگونگی کمک به وکلا برای کار موثرتر و استراتژی هایی برای ایجاد یک تجارت پر رونق است.
علاقه مند به مشارکت در یک ستون هستید؟ ارسال یک پرس و جو به [email protected]
این ستون منع، کننده نظرات نویسنده است و نه ،وماً نظرات مجله ABA – یا انجمن وکلای آمریکا.
منبع: https://www.abajournal.com/columns/article/a-new-approach-to-interviewing-for-law-firms-humanizing-the-interview-process/?utm_source=feeds&utm_medium=rss&utm_campaign=site_rss_feeds